Es wird viel von Diversity zugunsten von Frauen in Unternehmen gesprochen. Wir müssen dabei unterscheiden: Ist das Realität oder eine grosse PR-Show? Ja, es existieren tatsächlich Unternehmen, da ist dies nur PR. Ich stelle aber fest, dass es auch immer mehr ernsthaft interessierte Unternehmen gibt. Der Wunsch muss von der Geschäftsleitung ausgehen und dann im Unternehmen implementiert werden. In manchen Unternehmen soll der Frauenanteil tatsächlich erhöht werden. Dann ist es wichtig, auch die unteren Ebenen zu fördern, damit in der mittleren Etage Verbesserungen möglich sind. Erst dann kann in den höheren Positionen und im Top-Management ein nachhaltig grösserer Frauenanteil erzielt werden. Wunsch der Unternehmensleitung ist es, mehr Talente zu finden und dem viel diskutierten Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Gestärkt werden soll auch das Employer Branding.    

Führen Frauen anders?

Frauen wird nachgesagt, sie führten anders. Soft Skills, emotionale Intelligenz und Empathie sind ihre Stärken. In der Tat ist das Verhalten verschieden bei den Geschlechtern. Respekt erweist sich aber als ein besonderes Anliegen der Frauen, das sie erfüllt sehen möchten. Bei zu viel Empathie werden sie selbst oft nicht ernst genommen. Denn Männer insgesamt verbinden andere Attribute mit Führung. Für Frauen ist Führung oft ein Seiltanz. Sie müssen kommunikativ sehr viel mehr leisten. Die Spielregeln im Unternehmen sind von Männern geprägt, nämlich von der Führungsetage. Frauen müssen diese Spielregeln sehr gut kennen, bevor sie auch nur daran denken können, sie zu verändern. Eine Lösung für Frauen und Männer gibt es: Verständnis für die Andersartigkeit aufzubringen und über Verstehen eine Annäherung zu erlernen. Dafür braucht es tatsächlich Empathie − auch seitens der Männer.

Angst vor dem Aufstieg?

Beim Thema Frauen und Karriereleiter stellt sich mir die Frage, ob Herausforderungen als Hindernislauf zu bewältigen sind oder doch mehr die 'Angst vor dem Aufstieg'. Tatsache ist, die grösste Angst, die ich bei Frauen wahrnehmen kann, ist die, nicht anerkannt zu werden. Es fehlt oft das Vertrauen in ihre Kompetenzen und persönlichen Fähigkeiten. Die Themen auf der Karriereleiter für Frauen sind Anerkennung auf der einen Seite und das Behaupten des eigenen Selbstwerts auf der anderen Seite.

Gläserene Decke

Wir setzen auf neue Tools wie Mentoring oder individuelles Coaching bei der Veränderung in den Unternehmenshierarchien. Ich sehe aber bestimmte unternehmensinterne Mentoring-Programme sehr kritisch. Dabei werden höhergestellte Männer zum Mentoring gegenüber einer Frau verpflichtet. Demzufolge stehen meist Interessen im Mittelpunkt, die nicht unbedingt mit denen der Mitarbeiterinnen übereinstimmen. Die Frauen sollten jedoch in eine unabhängige und freiwillige Situation hineinkommen. Andernfalls fehlt es an der nötigen Vertrauensbasis. Wenn sie dies so wollen, sollten Frauen auch eine externe und erfahrene Führungsperson fürs Mentoring oder Coaching wählen dürfen. Schön wäre es, wenn dies eine Frau ist, die weiss, wie es ist, den Kopf an der gläsernen Decke anzustossen. 

Flexibler dank moderner Kommunikationsmitteln

Wenn ich den weiblichen Nachwuchs näher betrachte, so sehe ich bei den gut ausgebildeten jungen Frauen: Der Wille ist da. Sie suchen aber im Gegensatz zu früheren Generationen eine spannende Aufgabe und einen Lebenssinn. Das heisst: Ein Leben mit Kindern soll ebenfalls möglich sein. Die Welt der Arbeitgeber hat noch nicht adäquat reagiert. Für Männer und Frauen sollten anspruchsvolle Teilzeitstellen zur Normalität gehören. Wertfrei, ohne mangelnde Verfügbarkeit zu beklagen. Flexible Arbeitszeitmodelle sind sehr wichtig. Politik und Unternehmen möchte ich sagen: Wir sollten an die Zukunft denken. Die Arbeitswelten werden mit den modernen Kommunikationsmitteln so oder so flexibler!