Erfolgsfaktoren im Topsharing

Neben Eigenverantwortung, Organisationsvermögen und hoher sozialer Kompetenz braucht Topsharing die richtige Einstellung. Man gibt Macht und Verantwortung ab und muss dem Job-Partner vertrauen. Gleichzeitig erhöht sich das Verständnis für Partizipation, für die Perspektive anderer und für effektive Zusammenarbeit. Das sind Verhaltensweisen, die in einer entgrenzten, digitalisierten und sich ständig verändernden Umwelt gesucht sind. Damit Topsharing klappt, sind folgende Faktoren wichtig:

  1. Tragfähige Partnerschaft: Kann man den Partner auch in schwierigen Situationen wertschätzen? Im Tagesgeschäft hat man es oft mit kleinen Konflikten und Unklarheiten zu tun, bei denen man als Führungsduo nur bestehen kann, wenn man ähnliche Werte vertritt und nach dem gleichen Kompass segelt.
  2. Vorstellungen klären: Ist es für Mitarbeitende erkennbar, welche Ziele das Tandem verfolgt? Wenn Erwartungen regelmässig geklärt und Vorstellungen immer wieder abgeglichen werden, erzeugt das Tandem Wirkung, verringert den Koordinationsaufwand und stärkt das gegenseitige Vertrauen.
  3. Kommunikationsroutinen: Ist die Kommunikation im Tandem effizient? Kommunikationsroutinen helfen, relevante Informationen zeitnah zu teilen, sorgen für Transparenz und ermöglichen kurze Kommunikationswege. Sie müssen jedoch immer wieder reflektiert und bei Bedarf angepasst werden.
  4. Klare Strukturen und agile Planung: Sind Aufgabengebiete klar zugeteilt? Denn dann kann sich jeder Partner in seinem Verantwortungsbereich entfalten und operative Entscheidungen fällen. Gute Planung ist essenziell, vor allem auch bei Aufgaben, die ein hohes Mass an Übereinstimmung im Führungsteam erfordern (zum Beispiel bei der Priorisierung von Ressourcen).
  5. Unterstützung und Abgrenzung: Gemeinsam getragene Probleme sind – vor allem mit Humor – einfacher zu ertragen. Auf der anderen Seite kann man sich bei geteilter Verantwortung auch abgrenzen. Das hilft, um schonend mit den eigenen Ressourcen umzugehen.

Noch viel Potenzial für Topsharing

Gemäss einem 2016 durchgeführten Forschungsprojekt in Deutschland gibt es eine grosse Diskrepanz zwischen von Unternehmen angebotenen und von Führungskräften genutzten flexiblen Arbeitsformen.

Die Hauptgründe sind die Angst vor Karriereeinbussen, fehlende Rollenvorbilder, mangelnde Anpassung des Arbeitsvolumens bei reduzierten Arbeitszeiten und ein Mangel an klaren Regeln beziehungsweise Standardisierung im Zusammenhang mit Nutzung flexibler Arbeitsmodelle.

Der Bericht erwähnt auch die Vorteile flexibler Arbeitsmodelle: Auf Seiten der Arbeitnehmer entsprechen sie dem Wunsch nach besserer Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Die Arbeitszufriedenheit erhöht sich und Gesundheitsrisiken werden reduziert.

Flexible Arbeitsmodelle tragen zu gleichwertigen Karrierechancen von Frauen und Männern bei. Auf Seiten der Arbeitgeber können dank flexibler Arbeitsmodelle Ressourcen effizienter genutzt und Kapazitäten flexibler angepasst werden. Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterloyalität werden erhöht.

Flexible Arbeitsmodelle können auch Anlass sein, die Kommunikationsprozesse zu straffen und effektiver zu gestalten. Und last, but not least sind sie Treiber für eine angepasste Führungskultur, die auf Vertrauen statt Kontrolle fusst, mehr Delegation zulässt und damit zur beruflichen Entwicklung von Mitarbeitenden beiträgt.