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Initiatorin und Veranstalterin der Female Business Seminars, Marketingexpertin und Dozentin FH

Dr. oec. Karin Jeker Weber

Soll jeder Mitarbeiter gleich behandelt werden?

Diversity bedeutet in erster Linie Wertschätzung von Vielfalt. Damit geht nicht automatisch eine Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden einher. Sicherlich ist ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld wünschenswert, aber keineswegs Realität.

Mit welchen Strukturen oder Modellen können die Chancen für Diversity Management verbessert werden?

Zulassen von Vielfalt als Kultur, gleichzeitig aber strukturelle Integration aller Mitarbeitenden sowie Einbindung dieser in informellen Netzwerken. Diversity ist nicht nur Sache der Diversity-Abteilung von Unternehmen. Das «Bekenntnis» zu Diversity muss letztlich von der Leitung mitgetragen werden.

Welche gesellschaftlichen Barrieren gilt es, in Bezug auf das Thema Diversity zu überwinden?

Wir müssen auch in unseren Köpfen Vielfalt zulassen. Wir müssen uns der Stereotypen, die unser Verhalten so stark prägen, bewusst werden. Wir sollten hinterfragen, was wir im Arbeitsalltag letztlich als richtig empfinden.

Steht uns eine vielfältigere Zukunft mit Diversity Management bevor?

Das Thema ist vermehrt auf dem Radar der Unternehmen; die Bemühungen sind gross, Diversity ernst zu nehmen. Insofern sehe ich dieses Thema positiver als noch vor fünf Jahren.

Diversity & Inclusion Lead bei Deloitte Schweiz

Christina Landgraf

Soll jeder Mitarbeiter gleich behandelt werden?

Jeder Mitarbeitende ist in seiner Einzigartigkeit, den individuellen Interessen und Neigungen divers und sollte gemäss seinen Fähigkeiten, Talenten und Möglichkeiten fair behandelt werden.

Mit welchen Strukturen oder Modellen können die Chancen für Diversity Management verbessert werden?

Unserer Erfahrung nach sind es nicht Strukturen und Modelle, welche die grösste Wirkung zeigen, sondern ein klares Bekenntnis und entsprechendes Verhalten der Führungsebene.

Welche gesellschaftlichen Barrieren gilt es, in Bezug auf das Thema Diversity zu überwinden?

Die grösste Herausforderung ist sicherlich die Wahrnehmung und allgemeine Anerkennung von Diversität. Jeder Einzelne glaubt, nicht davon betroffen oder gar Teil einer Minderheit zu sein, und tut es daher als ein Thema ab, das beispielsweise nur Frauen oder Ausländer angeht. Aber fühlen wir uns nicht alle manchmal fremd?

Steht uns eine vielfältigere Zukunft mit Diversity-Management bevor?

Unsere Gegenwart ist bereits vielfältig, aber wir schliessen die Vielfalt in unserer Wahrnehmung aus. Wir alle haben unbewusste Vorurteile, geprägt durch unsere Sozialisation. Dies führt dazu, dass wir unser Umfeld mit «Ebenbildern» umgeben und gestalten. Ein Bewusstsein hilft, derartige Entscheidungen unter dem Aspekt der Diversität zu treffen.
Diversity Verantwortliche Eidg. Personalamt EPA, Bundesverwaltung

Anne-Françoise Baer Bösch

Sollen alle Mitarbeitenden gleich behandelt werden?

Die Vielfalt der Mitarbeitenden ist eine Stärke der Bundesverwaltung als Arbeitgeberin und widerspiegelt ihr breites Aufgabenspektrum. Zielvorgaben bezüglich Sprache, Geschlecht sowie für Menschen mit Beeinträchtigungen helfen, die angestrebte Chancengleichheit von der Rekrutierung bis hin zum Austritt zu gewährleisten.

Mit welchen Strukturen oder Modellen können die Chancen für Diversity Management verbessert werden?

Es gilt, Prozesse und Strukturen kritisch zu hinterfragen. Neben einer diskriminierungsfreien Personalgewinnung und einem transparenten Lohnsystem tragen regelmässige Reportings und Sensibilisierungsmassnahmen zu Verbesserungen bei.

Welche gesellschaftlichen Barrieren gilt es, in Bezug auf das Thema Diversity zu überwinden?

In den Köpfen gibt es noch immer Stereotypen, die einem Berufsbild zugeordnet werden. Diese sind jedoch überholt. Die Stereotypen erklären aber, weshalb es schwierig bleibt, Frauen für mathematische und technische Berufsprofile zu gewinnen.

Steht uns eine vielfältigere Zukunft mit Diversity Management bevor?

Mit einem gut geführten, zweckmässigen Diversity-Management kann das Potenzial der Vielfalt von Mitarbeitenden erkannt und genutzt werden. Davon profitieren Arbeitnehmer und -geber gleichermassen.
Präsidentin Verband Frauenunternehmen

Esther-Mirjam de Boer

Soll jeder Mitarbeitende gleich behandelt werden?

Vielfalt bringt uns weiter. Für Führungskräfte heisst das, produktiv mit der Verschiedenheit der Menschen umzugehen.

Mit welchen Strukturen oder Modellen können die Chancen für Diversity Management verbessert werden?

Wir werden lernen, Vielfalt anders zu messen und zu beschreiben, damit wir wegkommen von den Diskussionen wie Geschlecht, Hautfarbe oder Alter. Kriterien, wie menschliche Reife und Führungsfähigkeit gewinnen massgeblich an Bedeutung. Unabhängig davon, ob sie in der Berufstätigkeit oder durch jahrelange Familien- und Erziehungsarbeit erworben wurden.

Welche gesellschaftlichen Barrieren gilt es in Bezug auf das Thema Diversity zu überwinden?

Das uniforme Muster der guten Führungskraft hat ausgedient. Es braucht einen Paradigmenwechsel und der ist dank Fachkräftemangel und wirtschaftlich-gesellschaftlicher Herausforderungen in Sicht. Das öffnet den Horizont der Entscheidungsträger und erhöht deren Bereitschaft, sich einzulassen auf Menschen und Modelle abseits vom «Schema X».

Steht uns eine vielfältigere Zukunft mit Diversity Management bevor?

Ja, klar!